KIMU LABS, S.L.
(MOO Content)
KIMU LABS, S.L. (en adelante, «la empresa»), sociedad titular de la plataforma MOO Content, manifiesta su firme compromiso con la creación y el mantenimiento de un entorno laboral seguro, respetuoso y libre de cualquier forma de violencia, discriminación y acoso. La empresa declara una política de tolerancia cero frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y a la integridad moral de las personas, con independencia de quién sea la persona que las cometa y de su posición dentro de la organización.
El respeto a la dignidad de las personas, a su intimidad y a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres constituye un principio rector de la empresa. Estas conductas atentan contra derechos fundamentales, deterioran el clima laboral y no serán toleradas en ningún caso, ya se produzcan de forma presencial o en el ámbito digital (correo electrónico, mensajería, videollamadas, redes sociales o cualquier otra herramienta de trabajo).
La empresa se compromete a:
El presente protocolo da cumplimiento a las obligaciones establecidas, entre otras, en las siguientes normas:
Nota: al tratarse de una empresa que en el momento de aprobación de este protocolo no dispone de representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), el protocolo es adoptado por la dirección de la empresa. En caso de existir RLPT, el procedimiento de actuación deberá negociarse con dicha representación conforme al art. 48 LO 3/2007.
Este protocolo tiene por objeto:
Este protocolo es de aplicación a todas las personas que prestan servicios en la empresa, cualquiera que sea la naturaleza o duración de su relación (personal socio trabajador, personal por cuenta ajena, personas en prácticas o formación) y su posición jerárquica.
Igualmente se extiende, en lo que resulte aplicable y en el marco de la coordinación de actividades empresariales (art. 24 LPRL), a personas trabajadoras autónomas colaboradoras, personal de empresas proveedoras o subcontratadas, personas creadoras de contenido que operen a través de la plataforma, clientes y cualquier tercero con quien exista relación por motivos laborales o profesionales, cuando la conducta se produzca en el contexto de dicha relación.
Será de aplicación a las conductas que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como consecuencia del mismo, incluyendo:
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1 LO 3/2007).
A título ilustrativo y no exhaustivo, pueden constituir acoso sexual:
Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona (incluidos el embarazo, la maternidad/paternidad, la asunción de responsabilidades familiares, la orientación sexual, la identidad o la expresión de género), con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo (art. 7.2 LO 3/2007).
A título ilustrativo y no exhaustivo:
Se incluyen las agresiones sexuales y cualquier comportamiento de índole sexual realizado sin el consentimiento de la persona, así como las conductas contra la integridad moral, con independencia de que sean o no constitutivas de delito, conforme a la LO 10/2022.
Las conductas anteriores tienen la misma consideración cuando se cometen a través de medios digitales: correos, mensajería, plataformas de trabajo, videollamadas o redes sociales. Se incluye la difusión sin consentimiento de imágenes o información de contenido sexual.
Se valorarán como circunstancias agravantes, entre otras: el abuso de una situación de superioridad jerárquica o de poder de decisión sobre las condiciones de trabajo de la víctima; la reiteración de las conductas tras haberse solicitado su cese; que la víctima se encuentre en situación de especial vulnerabilidad; y que se cometan varias conductas o afecten a varias personas.
No tendrán la consideración de acoso, sin perjuicio de que puedan ser objeto de otro tipo de tratamiento, los conflictos puntuales entre personas, las críticas constructivas y respetuosas sobre el trabajo, las exigencias razonables de rendimiento o los cambios organizativos legítimos, siempre que no encubran un trato discriminatorio o vejatorio.
La empresa adoptará, entre otras, las siguientes medidas preventivas:
Toda actuación derivada de este protocolo se regirá por los siguientes principios:
La empresa designa como instancia de referencia para la recepción y tramitación de las comunicaciones a Andrea de la Torre, en su condición de socio-administrador, quien actuará con imparcialidad y bajo estricto deber de confidencialidad.
Canal de contacto confidencial: confidencial@moocontent.com · Teléfono: 628 887 303
Vía alternativa por conflicto de interés: cuando la comunicación afecte a la persona designada como instancia de referencia, a un miembro del órgano de administración o a la dirección de la empresa, o cuando concurra cualquier otra circunstancia que comprometa su imparcialidad, la tramitación se derivará de forma automática a una asesoría externa e independiente, IG Tax & Legal, que asumirá la recepción, instrucción y propuesta de resolución del expediente.
El procedimiento podrá iniciarse mediante comunicación o denuncia presentada por: la persona afectada; cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos; o la propia empresa cuando tenga conocimiento de una posible situación de acoso. La comunicación podrá ser verbal o escrita; si es verbal, se documentará por escrito. Se facilita un modelo en el Anexo I, cuyo uso no es obligatorio.
La denuncia deberá contener, en la medida de lo posible: la identificación de la persona denunciante y afectada, la descripción de los hechos, fechas, personas implicadas, posibles testigos y cualquier prueba disponible.
Desde el momento de la comunicación y durante toda la tramitación, la empresa podrá adoptar, de forma motivada, las medidas cautelares necesarias para proteger a la persona presuntamente afectada, tales como la separación física u organizativa de las partes, evitando que dichas medidas supongan un perjuicio para la víctima. En ningún caso se impondrá a la persona afectada un cambio que le resulte desfavorable.
Cuando la naturaleza de los hechos lo permita y la persona afectada lo acepte, podrá intentarse una vía informal dirigida a que la conducta cese de forma inmediata, mediante conversación reservada con la persona denunciada, sin que ello sea requisito para acudir al procedimiento formal. Esta vía no se aplicará en supuestos de especial gravedad.
Si se confirma la existencia de acoso, se aplicará el régimen disciplinario y las medidas de protección oportunas. Si no se confirma, se archivará el expediente sin que ello suponga perjuicio alguno para la persona denunciante que hubiera actuado de buena fe. Cuando existan indicios de delito, se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes.
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo constituyen faltas muy graves. Acreditada su existencia, se aplicará la sanción proporcionada a la gravedad de los hechos conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable, pudiendo alcanzar el despido disciplinario. Tendrán igualmente la consideración de falta muy grave las represalias frente a quienes denuncien, testifiquen o colaboren.
Cuando la sanción no fuera la extinción del contrato, la empresa mantendrá un deber de vigilancia respecto de la persona sancionada a su reincorporación, adoptando medidas para evitar la reiteración de las conductas.
La empresa informará a las víctimas de violencia sexual de los derechos que les reconoce la normativa vigente, entre ellos y cuando resulten aplicables: la adaptación o reordenación del tiempo de trabajo, la movilidad geográfica o el cambio de centro, la reducción de jornada, la suspensión de la relación con reserva del puesto y el acceso a recursos de asistencia. Asimismo, se orientará a la persona hacia los servicios especializados de atención (sanitarios, psicológicos y jurídicos) que correspondan.
La empresa revisará periódicamente la aplicación y eficacia de este protocolo, y en todo caso cuando se produzcan modificaciones normativas relevantes o incidencias que lo aconsejen. Este protocolo entra en vigor en la fecha de su aprobación y mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido o modificado. De cada expediente se conservará constancia con las debidas garantías de confidencialidad y conforme a la normativa de protección de datos.
La empresa garantizará el conocimiento efectivo de este protocolo por toda la plantilla mediante su entrega y/o publicación en los canales internos habituales, su inclusión en el proceso de incorporación de nuevas personas y las correspondientes acciones formativas. Se mantendrá actualizada y accesible la información de contacto de la instancia de referencia.
El presente protocolo ha sido aprobado por la dirección de KIMU LABS, S.L. con fecha 17/08/2026.
(El uso de este modelo es orientativo y no obligatorio.)
Firma de la persona que comunica: ______________________________
Declaro que los datos consignados son ciertos y que presento esta comunicación de buena fe. Consiento el tratamiento de los datos aportados con la única finalidad de tramitar esta comunicación, conforme al RGPD y la LOPDGDD.
Las personas que intervengan en la tramitación de un expediente conforme a este protocolo (instancia de referencia, personas instructoras y cualesquiera otras) suscribirán el siguiente compromiso:
D./Dña. ____________________________, con relación al expediente tramitado al amparo del Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo de KIMU LABS, S.L., me comprometo a mantener la más estricta confidencialidad sobre toda la información a la que tenga acceso, a actuar con imparcialidad y a tratar los datos personales conforme a la normativa vigente, tanto durante la tramitación como una vez finalizada.
Fecha y firma: ______________________________